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外国人労働者を雇用する前にやること、募集内容の決定や労働条件は?

2019年6月6日

こんにちは、キュオナ代表の住本でございます。

 

前回のブログで、

募集内容の明確化や外国人労働者が行う作業計画などについてお話ししました。

 

外国人労働者を受け入れる前に募集内容や採用計画を決めよう

 

今回は具体的に外国人労働者を雇用するための、

募集内容の決定と労働条件についてお話していきます。

 

 

外国人労働者を雇用する前に準備すること

 

まず外国人を雇用するための心構えとして、

1番重要なのは日本人とは違い職務内容を明確にすることなんです。

 

新卒の日本人を雇用するときに、

例えば営業で募集し、

就業してから能力を見て営業職から技術職へ、

また総務や経理、人事などの部署異動はよく聞かれます。

 

しかし、外国人労働者の場合、

職務を変更することが出来ないのがほとんどです。

 

その理由として、

日本人ではなく外国人を雇用するには明確な根拠が必要となるからです。

 

具体的には、その職務にあった技術を持っているかや大学で専攻した分野とマッチしているかで、

技術がある外国人を雇用しようというのが基本的な考え方です。

 

ですので、

現場で技術職として雇用された外国人労働者を営業に変えるなんてことはできません。

 

将来的にはどうなるかはわかりませんが、

移民政策だと言われている現在では難しいでしょう。

 

そういったことを踏まえると、

しっかりとした準備が必要ですね。

 

募集内容の決定

 

募集内容を決定するために大きく分けて2つのことを考えなければなりません。

 

①どんな人物を対象とするか

 

②どういった手段で外国人労働者を雇用するのか

 

具体的に見ていきましょう。

 

①どんな人物を対象とするのか

 

さて、どんな職種で外国人を雇用するのかを明確にしたら、

どういう人物を雇用しますか?

 

すでに日本にお住いの外国人を雇用するのか、

外国に住んでいる外国人を日本に呼び寄せ採用するのか、

大きく分けて2つになります。

 

日本にすでに住んでいる外国人を対象にする方が採用の過程で、

書類の受け渡しや面接は簡単にできることや、

どれだけの期間日本に住んでいるかにもよりますが、

日本語のレベルや日本での適応能力も高いので容易ではないかと思います。

 

しかしその反面、

私の経験上ではありますが、

日本に在留している人は離職率が外国在住の方より高いように思います。

 

その理由として、

日本に住んでいる期間が長くなると情報を得られる幅が増え、

今自分が置かれている環境よりもさらに良い環境を探せるからです。

 

これは日本人も同様で、

よい環境や待遇を求めて転職するというのが普通になってきました。

 

反対に外国に住んでいる労働者を雇用するにはそれ相当の時間がかかため、

前もってしっかりと採用計画を立て実行していかないといけません。

 

また文化が違う異国に来て戸惑ったり、

日本語のレバルが少し低いといったデメリットもあるでしょう。

 

 

②どういった手段で外国人労働者を雇用するのか

 

では具体的に募集する方法としては、

日本人を採用するときと同じように求人サイトや情報誌などに掲載したり、

ハローワークや弊社のような人材コンサルティング業者に相談したりと公募するのが一般的です。

 

それ以外に留学生を対象に、

大学や施設、コミュニティなどで探すこともできるでしょう。

 

 

 

労働条件

 

労働条件を決定する上で、

大切なことを見ていきましょう。

 

募集事項の明示

 

募集事項については基本的に日本人を採用する場合と同様ですが、

外国人指針というもので決まっている明示事項を定めて、

その内容を明確にした書面を交付するか労働者として雇用する予定の外国人の希望があれば、

メールで送信しなければいけません。

 

以前は今お話しした通り書面かメールでの明示しかできませんでしたが。

2019年4月からはFAXやSNSでも明示できるようになりました。

 

明示事項

①採用後に従事する職務の内容と賃金

 

②労働時間

 

③働く場所

 

④労働契約の期間

 

⑤労働・社会保険関係法令の適用に関する事項

 

 

この5項目を含め、

労働契約で定めている事項を提示するとさらに良いでしょう。

 

募集内容は明確にして、求職者と企業との間に誤解などが生じないように注意しておかなければなりません。

 

また日本語の能力や外国語の能力なども必要かどうか検討しておくとよいでしょう。

 

あとは採用しようとする外国人が外国に住んでいる場合、

渡航費や住宅の確保などの募集条件もあらかじめ決めておいた方がいいのではないかと思います。

 

なによりも外国人労働者と企業の間に誤解がしょうじないようにすることが1番必要です。

 

入社後にトラブルになったりすると相互とも不利益にしかなりませんからね。

 

外国人労働者への差別は禁止!!

 

外国人労働者に対して、

日本人労働者と給与などの待遇面で差をつけることがあるようですが、

そもそも法律で労働者の国籍による差別は禁止されています。(労基法3条)

 

日本人労働者と同じ職務内容なのに給与に差がある状態を企業が正当化することはほぼ不可能で、

外国人労働者の意欲をそぐことに直結してしまいます。

 

外国人だから、日本人だからではなく職務に対し見合った待遇を検討すべきでしょう。

 

外国人労働者の母国の文化慣習などへの配慮

 

日本人とは同等に扱うこととは矛盾しますが、

外国人に対しての配慮が必要な場合も有ります。

 

例えば母国の慣習で長期休暇(お盆やお正月) が日本とは時期が違ったりすることがあります。

 

全然日本では普通の日でも長期的に休みを求めたりもするでしょう。

 

また宗教もそれぞれ違い、

理解してあげないといけない部分も出てくるのではないかと思います。

 

外国人労働者とそういったことについてゆっくりと話し合ってあげることがいいのではないでしょうか?

 

 

さいごに

 

今回は、

外国人労働者を雇用する前にやることについてお話ししました。

 

募集内容や労働条件は外国人労働者のみならず、

日本人労働者にとっても同様に重要なものだと思います。

 

今すぐではなくてもいずれ外国人労働者を企業に受入れ、

グローバル化していくでしょう。

 

少しでも早く、

他の企業の動向を見て決めるのではなくあなたの企業が先頭に立って進めていってほしいと願っています。

 

以上、住本でした。

 

最後まで読み進めていただきありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


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